人才胜任力的测评是企业的人才管理体系中不可或缺的一环，它不仅能帮助企业识别和选拔具有较高能力的员工，还能作为激励机制，提高员工的工作效率。然而，人才胜任力测评方法往往面临着主观性和客观性的矛盾问题，这也是我们今天要探讨的话题。
首先，我们来定义一下“人才胜任力”。它指的是一个人的能力、知识、技能和态度等特质，以及这些特质如何影响他在职场上完成任务的能力。因此，对于一个有效的人才胜任力测评方法来说，其核心就是准确地反映出个体在这些方面的表现。
关于人资胜任力测评中主观性的存在，很多专家认为这是不可避免的。因为任何评价都是基于某种标准或框架进行，而这套标准或者框架本身就可能带有一定程度的人为因素。当评价者根据自己的经验、偏好或对个体的情感关系来做出判断时，便会产生主观色彩。这一现象尤其显著在那些需要大量情绪判断或者依赖于个人印象形成（如面试）的时候更为明显。
例如，在传统的面试过程中，招聘官往往会根据应聘者的言谈举止、衣着打扮等非专业技能方面来作出初步判断，这些都属于非常主观的情景。在这种情况下，即使最努力地去训练招聘官以减少主观性，也难以完全消除这一问题。
另一方面，不同文化背景下的价值取向也可能导致不同的评价标准，从而引入更多的主觀元素。此外，由于人类心理活动复杂多变，每个人对同一事物都会有不同的理解和反应，因此即便是通过测试或问卷调查这样的方式进行客觀化操作，也难免会出现一定程度的人类失误，如刻板思维、认知偏差等，都可能影响到结果的公正性。
尽管如此，并不是说所有的问题都无法解决。为了减少这种误差，可以采取一些措施，比如增加多元化团队成员参与到评价过程中，以此尽量降低单一视角造成的问题。而且，采用更加系统化和科学化的手段，如行为分析工具（Behavioral Analysis Tools）、360度反馈系统以及数据驱动型HR系统等，可以提供更为全面和可靠的人才战略规划支持，使得人才选择更加精准无误。
此外，对于那些涉及高度技术要求或专业领域内竞争激烈的情况，更倾向使用标准化测试方法，比如智商测试、职业适配测试以及技能考核项目，这些通常被认为是一种相对客观的事实记录，但实际上仍然存在一些潜在风险，因为它们所依据的是既定的参考值，而这个参考值是否充分代表了所需品质，则是一个大问题。此外，即使是在这样一种情况下，只要涉及到了人类处理信息，那么至少有一定程度上的解释权就会由人类持有者掌握，所以总有一部分成分是由他们决定出来的一个“事实”。
最后，我们必须承认，即使是最完善的心理学研究也不能完全消除人们之间对于相同事物不同看法的事实。但只要我们能够认识并接受这个限制，并不断改进我们的方法论，同时结合现代科技手段，如人工智能算法，加强自动化运算与决策支持功能，将尽量缩小这一差距，那么我们就可以最大限度地提升整个人员选拔流程中的公正性与准确性，让每一次选择都越发接近最佳状态，从而推动整个组织向前发展。
